Fünf Anforderungen. Ein blinder Fleck. Und was das für eure Belegschaftsdaten bedeutet.
ESRS S1 – Teil 1: Das Fundament
Wer sich dieser Tage mit ESRS S1 beschäftigt, bewegt sich auf einem Terrain, das sich gerade grundlegend verschoben hat. Die Omnibus-Richtlinie (EU) 2026/470 ist seit dem 18. März 2026 in Kraft — das ist kein Entwurf mehr, sondern geltendes EU-Recht. Die vereinfachten ESRS selbst werden voraussichtlich bis September 2026 als Delegierter Rechtsakt verabschiedet.
Was das konkret bedeutet: EFRAG hat die verpflichtenden Datenpunkte um 61 Prozent reduziert, alle freiwilligen Datenpunkte wurden gestrichen. Der Standard ist schlanker geworden. Aber wer glaubt, er sei damit zahnlos, irrt.
Dieser Artikel ist der Auftakt einer Serie. Er behandelt die fünf Kernanforderungen des Standards — das Fundament, ohne das alles Weitere keinen Sinn ergibt. Und er stellt dabei eine Frage, die in den meisten ESRS-Beiträgen ausgespart bleibt: Was bedeutet das wirklich für ein Unternehmen — jenseits der Checkliste?
Wer ist überhaupt noch betroffen?
Zunächst eine Frage, die viele beschäftigt: Für wen gilt S1 nach dem Omnibus noch?
Die neue Schwelle liegt bei mehr als 1.000 Mitarbeitenden und einem Nettoumsatz von über 450 Mio. EUR. Das ist eine deutliche Einschränkung gegenüber den ursprünglichen Plänen. Für österreichische Unternehmen bedeutet das: Der CSRD-Markt ist eng. Für deutsche Mittelständler mit entsprechender Größe bleibt ESRS S1 aber vollständig relevant — und wer heute anfängt, die eigene Belegschaft systematisch zu analysieren, ist besser vorbereitet als jene, die warten.
Und noch ein wichtiger Punkt: Auch wer keine eigene Berichtspflicht hat, ist nicht außen vor. Zulieferer großer Konzerne werden über die Lieferkette zunehmend mit denselben Fragen konfrontiert — über Fragebögen, Audits, Anforderungen im Einkauf. Der Omnibus hat dafür den VSME-Standard vorgesehen: einen freiwilligen, aber klar strukturierten Rahmen für kleinere Unternehmen. Wer jetzt anfängt, seine Belegschaftsdaten zu strukturieren, ist vorbereitet — unabhängig davon, ob eine formale Pflicht besteht.
Warum S1 der härteste Standard bleibt
ESRS S1 regelt die Berichterstattung zur eigenen Belegschaft — und bleibt trotz Omnibus der umfangreichste aller sozialen Standards. Das ist kein Zufall.
Analysen von First-Wave-Berichterstattern zeigen: S1-Themen sind branchenübergreifend und nahezu unabhängig von der Unternehmensgröße in den meisten Fällen materiell. Anders gesagt: Wer Mitarbeitende hat, hat ein S1-Thema. Und wer S1 als materiell eingestuft hat, kommt an den Kernanforderungen nicht vorbei.
Policies — Hat das Unternehmen eine ernsthafte Personalpolitik?
Der Standard verlangt die Offenlegung von Richtlinien zu Arbeitsbedingungen und zur Achtung der Menschenrechte der eigenen Belegschaft. Klingt selbstverständlich. Ist es nicht.
Der kritische Punkt: Der Standard fragt nicht nur ob Policies existieren, sondern wie sie verankert sind — ob sie von der Unternehmensführung verantwortet werden, ob sie kommuniziert, überprüft und gelebt werden. Ein PDF im Intranet, das niemand kennt, erfüllt den Geist des Standards nicht.
Was viele Unternehmen unterschätzen: Policies müssen die spezifischen Risiken der eigenen Belegschaft adressieren. Ein Logistikunternehmen hat andere Risiken als eine Unternehmensberatung. Generische Musterrichtlinien werden im Rahmen der doppelten Wesentlichkeit schwer zu verteidigen sein.
Engagement — Wie werden Mitarbeitende einbezogen?
ESRS S1 verlangt Angaben dazu, wie das Unternehmen Mitarbeitende und ihre Vertreter in Entscheidungen einbezieht, die sie betreffen.
Hier wird es interessant — und politisch. Denn was diese Anforderung implizit misst, ist nicht die formale Existenz eines Betriebsrats oder einer Mitarbeitervertretung. Es ist die Frage, ob Mitbestimmung im Unternehmen tatsächlich gelebt wird oder ob sie Staffage ist.
Aus psychologischer Perspektive ist wahrgenommene Mitbestimmung einer der stärksten Prädiktoren für Arbeitszufriedenheit, psychologische Sicherheit und Bindung. Der Standard berührt hier etwas Grundlegendes — kann es aber nur begrenzt messen. Was ein Unternehmen dokumentiert und was Mitarbeitende tatsächlich erleben, können zwei sehr verschiedene Welten sein.
Das ist keine Kritik am Standard. Es ist eine Einladung, tiefer zu schauen.
Remedy — Gibt es funktionierende Beschwerdemechanismen?
ESRS S1 verlangt Angaben zu Mechanismen, über die Mitarbeitende Bedenken äußern und Abhilfe suchen können. Im Klartext: Gibt es Wege, auf denen sich Mitarbeitende sicher beschweren können — ohne Angst vor Konsequenzen?
Das ist in vielen Unternehmen die schwächste Stelle im gesamten S1-Gefüge. Nicht weil es keine Ansprechpersonen gäbe, sondern weil psychologische Sicherheit — das Gefühl, Probleme ansprechen zu können, ohne bestraft zu werden — strukturell oft nicht vorhanden ist.
Amy Edmondson, führende Forscherin auf diesem Gebiet, hat gezeigt: In Umgebungen mit niedriger psychologischer Sicherheit werden Probleme nicht gemeldet, sondern verborgen. Ein Beschwerdemechanismus, der formal existiert, aber nicht genutzt wird, ist kein funktionierender Beschwerdemechanismus. Er ist eine Kulisse.
Der Standard zwingt Unternehmen, diese Frage zumindest zu stellen. Die Antwort darauf muss jedes Unternehmen selbst ehrlich geben.
Wesentliche Impacts, Risiken und Chancen — Was betrifft eure Belegschaft wirklich?
Das Herzstück der narrativen Berichterstattung ist die Offenlegung wesentlicher Impacts. Hier werden die wesentlichen tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf Mitarbeitende offengelegt — positiv wie negativ — sowie die damit verbundenen Risiken und Chancen für das Unternehmen selbst.
Das klingt abstrakt. In der Praxis bedeutet es: Welche Arbeitsbedingungen schaffen wir — und welche Schäden entstehen dadurch? Psychische Belastung durch Überlastung, mangelnde Entwicklungsperspektiven, diskriminierende Strukturen, prekäre Beschäftigung — all das ist offenzulegen, wenn es materiell ist.
Der Standard schreibt vor, dass diese Analyse auf einer tatsächlichen Auseinandersetzung mit den Lebensrealitäten der eigenen Belegschaft basieren muss. Nicht auf Annahmen aus der Führungsetage. Nicht auf internen Umfragen, die methodisch kaum belastbar sind. Auf valider Evidenz. Genau hier entsteht für viele Unternehmen das erste ernsthafte Datenproblem.
Targets — Wohin will das Unternehmen eigentlich?
ESRS S1 verlangt die Offenlegung von Zielen, mit denen das Unternehmen wesentliche negative Impacts auf die Belegschaft reduzieren — und positive fördern — will. Klingt nach dem letzten Schritt. Ist es strukturell auch. Aber genau da liegt das Problem.
Targets setzen voraus, dass ein Unternehmen weiß, wo es steht. Dass die wesentlichen Impacts tatsächlich identifiziert wurden — nicht als Behauptung, sondern auf Basis valider Daten. Und dass die Ausgangslage bekannt ist: Wie hoch ist die Fluktuationsrate? Wie verbreitet ist Burnout? Wie groß ist die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern? Ohne diese Grundlage sind Targets keine Ziele. Sie sind Wünsche mit Jahreszahl.
Das ist kein Vorwurf an Unternehmen. Es ist eine Diagnose eines strukturellen Problems: Der Standard verlangt Ziele, bevor viele Organisationen die Werkzeuge haben, ihren Ausgangszustand ehrlich zu messen. Wer jetzt „Reduktion psychischer Belastung um 20% bis 2027“ formuliert, ohne je systematisch erhoben zu haben, wie belastet die Belegschaft ist, betreibt Compliance-Kosmetik — und wird das spätestens beim nächsten Reporting-Zyklus merken.
Diese Anforderung ist damit weniger ein Berichtsproblem als ein Wissensproblem. Wer keine belastbare Diagnose hat, kann kein belastbares Ziel setzen. Das ist der Moment, in dem Messen aufhört, lästig zu sein — und anfängt, notwendig zu sein.
Hinweis: Belegschaftsmerkmale — Headcount, Beschäftigungstypen, Geschlechterverteilung, Regionen, und die Frage nach Nicht-Beschäftigten im Workforce-Kontext — sind Gegenstand eines eigenen Artikels. Diese Grunddaten verdienen mehr als einen Abschnitt.
Was diese fünf Anforderungen gemeinsam sagen
Diese fünf Kernanforderungen bilden das Fundament, weil sie eine gemeinsame Logik haben: Bevor ein Unternehmen berichten kann, muss es wissen. Und bevor es wissen kann, muss es fragen — seine Mitarbeitenden, nicht nur sein Management.
Genau das ist der blinde Fleck, den viele Unternehmen beim Gang durch den Standard entdecken: Sie haben Antworten auf Fragen, die sie nie gestellt haben. Und sie fehlen bei Fragen, bei denen Daten entscheidend wären.
Der Omnibus hat den Standard vereinfacht. Er hat die Anforderung an Substanz nicht abgemildert.
Quellen
Regulatorische Primärquellen
Europäische Kommission: Omnibus-Richtlinie (EU) 2026/470, in Kraft seit 18. März 2026.
EFRAG: Draft Simplified ESRS — Technischer Rat, 3. Dezember 2025.
https://www.efrag.org/en/draft-simplified-esrs
EFRAG: Basis for Conclusions — Draft Amended ESRS, Dezember 2025.
Analysen und Einordnungen
Gibson Dunn: EFRAG Releases Draft Simplified ESRS, 5. Dezember 2025.
Gibson Dunn: Omnibus Simplification of EU’s Sustainability Rules, März 2026.
KPMG: Simplifying ESRS: A step closer, Juni 2026.
PwC: EFRAG turns over simplified ESRS technical advice to the European Commission, Dezember 2025.
Wissenschaftliche Referenz
Edmondson, Amy C.: The Fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley, 2018.