„Befreit zu sein heißt nicht, dass die Frage verschwindet. Sie kommt nur von woanders zurück.“
Gerade in diesen Wochen verhandelt die EU-Kommission den finalen Zuschnitt des vereinfachten ESRS-Standards. Die öffentliche Konsultation läuft, die Schwellenwerte stehen fest: Berichtspflichtig nach CSRD sind künftig nur noch Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden und mehr als 450 Millionen Euro Umsatz. Ein Großteil des Mittelstands fällt damit aus dem gesetzlichen Anwendungsbereich.
Für viele klingt das nach Erleichterung. Eine Pflicht weniger, ein Projekt weniger, ein Compliance-Thema weniger auf der Liste.
Nur: Die Frage, die hinter der Berichtspflicht steht, verschwindet damit nicht. Sie wandert nur von der Gesetzgebung zu den Geschäftspartnern.
Die Pflicht entfällt. Die Erwartung bleibt.
Wer nicht mehr selbst berichtspflichtig ist, liefert oft trotzdem zu. Als Lieferant eines größeren, weiterhin berichtspflichtigen Unternehmens. Als Kreditnehmer einer Bank, die ESG-Risiken in ihre Bewertung einpreist. Als Partner in einer Ausschreibung, in der Nachhaltigkeitskriterien längst Teil der Vergabe sind.
Diese Erwartungen sind nicht an einen Gesetzestext gebunden. Sie sind an wirtschaftliche Beziehungen gebunden. Und die verschwinden nicht, nur weil ein Schwellenwert sich verschiebt.
Das eigentliche Risiko für viele Unternehmen liegt deshalb nicht im Wegfall der Pflicht – sondern in der Fehlannahme, dass mit dem Wegfall der Pflicht auch das Thema erledigt ist. Wer jetzt aufhört, sich mit den eigenen Sozialdaten zu beschäftigen, steht in zwei Jahren möglicherweise vor einer Anfrage, auf die er keine Antwort hat.
Ein Beispiel aus der Praxis
Stellen wir uns ein mittelständisches Zulieferunternehmen vor. 400 Mitarbeitende, solide aufgestellt, bisher nicht von der CSRD betroffen – und nach den neuen Schwellenwerten bleibt das auch so. Die Geschäftsführung atmet auf: Ein Thema weniger.
Ein Jahr später steht die nächste Kreditverlängerung an. Die Bank hat ihre eigenen Berichtspflichten – sie selbst muss aggregierte ESG-Daten über ihr Kreditportfolio offenlegen, unabhängig davon, ob die einzelnen Kreditnehmer selbst berichtspflichtig sind. Im Rahmen der Risikoprüfung kommt deshalb eine Anfrage: Daten zur Fluktuation, zur Vergütungsstruktur, zu Arbeitsunfällen, zur Tarifbindung.
Das Unternehmen hat diese Daten nicht systematisch erfasst – warum auch, es bestand ja keine Pflicht dazu. Was folgt, ist Hektik: Excel-Listen werden händisch zusammengetragen, Personalabteilung und Controlling tauschen unvollständige Zahlen aus, die Antwort kommt verspätet und lückenhaft.
Das ist kein hypothetisches Szenario. Es ist exakt die Situation, die Fachberater aktuell für den deutschen Mittelstand beschreiben: Der gesetzliche Druck sinkt, der faktische Druck über Finanzierung und Lieferketten bleibt bestehen – nur eben ungeplant und unter Zeitdruck, statt strukturiert und vorbereitet.
Der Unterschied zwischen beiden Wegen ist nicht, ob die Daten irgendwann gebraucht werden. Sondern ob sie bereits vorliegen, wenn sie gebraucht werden.
Was das mit der eigenen Belegschaft zu tun hat
Im ersten Teil dieser Serie ging es um das Fundament: Policies, Einbindung der Belegschaft, Beschwerdemechanismen, Ziele. Um die Frage, ob ein Unternehmen seine Belegschaft überhaupt kennt, bevor es über sie berichtet.
Direkt daran schließen zwei weitere Bausteine an, die im aktuellen Vereinfachungsentwurf ebenfalls überarbeitet wurden: die grundlegenden Merkmale der eigenen Belegschaft – wie viele Menschen arbeiten hier, in welchen Verträgen, mit welcher Fluktuation – und die Frage, wer eigentlich noch dazugehört, ohne klassisch angestellt zu sein: Leiharbeitende, Selbstständige, entsandte Kräfte.
Beide Bereiche wurden im Zuge der Vereinfachung gekürzt – weniger Aufschlüsselung, weniger Detailtiefe. Das macht die Berichterstattung leichter. Es macht die zugrunde liegende Frage aber nicht weniger relevant: Wer arbeitet eigentlich für uns – und wissen wir das wirklich genau? Diesem Thema widme ich einen eigenen, ausführlicheren Beitrag.
Und wer gar nicht erst unter die Pflicht fällt?
Die bisherigen Überlegungen gelten für Unternehmen, die irgendwo in einer Lieferkette oder Finanzierungsbeziehung zu einem berichtspflichtigen Unternehmen stehen. Aber was, wenn das gar nicht zutrifft? Was, wenn eine Organisation – ein kleinerer Betrieb, ein Verein, eine öffentliche Einrichtung – mit dieser Regulatorik gar nichts zu tun hat und auch nichts zu tun haben wird?
Dann bleibt trotzdem eine Frage, die mit ESRS S1 nichts zu tun hat – und doch dieselben Daten verlangt: Warum finden wir keine passenden Mitarbeitenden? Und warum halten wir die, die wir haben, nicht?
Fachkräftemangel wird meist als äußeres Problem erzählt – zu wenige Menschen am Markt, demografischer Wandel, zu viel Nachfrage. Das stimmt auch. Aber es verdeckt häufig die andere Hälfte der Geschichte. Genau die Kennzahlen, die ESRS S1 abfragt – Fluktuation, Vergütungsstruktur, Arbeitsbedingungen, Gesundheitsschutz, Beteiligung – sind dieselben Faktoren, die heute in jedem Bewerbungsgespräch implizit mitverhandelt werden. Menschen erkundigen sich vorab, lesen Bewertungsportale, fragen Bekannte. Sie merken sehr genau, wenn eine Organisation ihre eigene Belegschaft nicht wirklich kennt – oder nicht ernst nimmt.
Eine Organisation, die schlechte Werte bei genau diesen Themen hat, hat oft ein doppeltes Problem: Sie verliert, was sie bereits hat. Und sie kann schwer ersetzen, was ihr fehlt. Der Fachkräftemangel ist in solchen Fällen weniger ein Marktproblem als ein Symptom – ein Spiegel, der zeigt, wie eine Organisation mit den Menschen umgeht, die für sie arbeiten.
In diesem Sinn ist ESRS S1 mehr als ein regulatorisches Pflichtprogramm für große, berichtspflichtige Unternehmen. Es ist eine ziemlich präzise Landkarte dafür, was jede Organisation über sich selbst wissen sollte – unabhängig davon, ob sie je ein Gesetz dazu zwingt.
Die eigentliche Entscheidung
Die spannende Frage ist deshalb nicht: Muss ich berichten? Sondern: Was will ich über meine eigene Organisation wissen – unabhängig davon, ob ein Gesetz, eine Bank oder ein Bewerbermarkt danach fragt?
Organisationen, die diese Frage jetzt schon ernst nehmen, sind nicht überrascht, wenn ein Kunde, eine Bank – oder die nächste Bewerberin – danach fragt. Sie haben die Antwort längst.
Stand: Juni 2026. Die genannten Schwellenwerte basieren auf der Richtlinie (EU) 2026/470. Der vereinfachte ESRS-Standard befindet sich noch im Konsultationsverfahren der EU-Kommission (Stand: Mai/Juni 2026).